基于PDCA的招聘管理體系研究論文
在當今快節奏、高強度的工作環(huán)境下，如何提升人力資源管理工作的效果和效率，是每一位人力資源從業(yè)者都要面對和思考的問(wèn)題。PDCA作為一種倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力資源管理工作中具有相當積極的實(shí)踐應用價(jià)值。招聘作為人力資源管理的基礎性、常規性工作，從需求的提出到最后的錄用和評估，時(shí)間長(cháng)、環(huán)節多、涉及面廣。運用PDCA來(lái)管理招聘工作，有助于提升招聘體系設計、實(shí)施、評估、改進(jìn)全過(guò)程的科學(xué)化程度，滿(mǎn)足閉環(huán)管理、持續提升的要求。
一、PDCA的含義
PDCA循環(huán)是由美國統計學(xué)家戴明博士（W. Edwards Deming）提出來(lái)的，是英文Plan、Do、Check和Action的縮寫(xiě)，其含義是指計劃、實(shí)施、檢查、改善。P（Plan）代表根據任務(wù)和目標的要求，為提供結果建立必要的目標和行動(dòng)計劃；D（Do）代表執行，實(shí)施行動(dòng)計劃；C（Check）代表檢查評估，檢查計劃實(shí)施的結果與目標是否一致；A（Action）代表反饋和改善，對檢查評估結果進(jìn)行處理，將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，對工作中的教訓進(jìn)行總結，對存在問(wèn)題分析原因、思考對策并納入下一次PDCA循環(huán)里進(jìn)行改善。在PDCA管理活動(dòng)中，工作都是根據這樣一個(gè)個(gè)計劃、實(shí)施、檢查、改善的過(guò)程來(lái)進(jìn)行的.，這樣的管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，一個(gè)循環(huán)的結束剛好是另一個(gè)循環(huán)的開(kāi)始。
二、基于PDCA的招聘管理體系
（一）P（plan）階段
凡事預則立，不預則廢。招聘工作計劃階段主要包括制訂人員需求計劃和制訂招聘實(shí)施計劃。
1.制訂人員需求計劃。人力資源管理系統作為組織發(fā)展戰略支持系統的重要組成部分，需要在各個(gè)環(huán)節與組織戰略緊密結合，并選擇適合的工作實(shí)施策略。招聘工作要在崗位素質(zhì)模型的基礎上，將組織文化、核心能力貫穿于招聘活動(dòng)中，因此，制訂人員需求計劃時(shí)，首先要根據組織的發(fā)展目標對人才隊伍建設的要求，對現有人力資源的數量、質(zhì)量、結構進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并梳理上級管理部門(mén)招聘政策和本單位人力資源管理規章制度對招聘工作的要求。其次，根據業(yè)務(wù)重點(diǎn)和難點(diǎn)，對專(zhuān)門(mén)人才的需求進(jìn)行調研和分析，通過(guò)崗位職責或業(yè)務(wù)整合、培訓、激勵等方式充分挖掘現有人才資源潛能，人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮現有人才資源的作用。最后，將確實(shí)無(wú)法滿(mǎn)足的用人需求，列入年度人員招聘計劃，并明確招聘人才類(lèi)別（一般人才、高層次人才）、招聘渠道（校園招聘、社會(huì )招聘、內部招聘、調動(dòng)、獵聘等）、擬聘崗位、人數、條件（年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、資格證書(shū)、科研、項目或工作經(jīng)歷等）。
2.制訂招聘實(shí)施計劃。根據人員需求計劃，按照既定的招聘渠道，制訂詳細的實(shí)施計劃。實(shí)施計劃一般由以下內容構成。報名及繳費：報名表的設計、報考方式、繳費標準及繳費平臺、報名時(shí)間及地點(diǎn)。資格審查：審查的標準和審查的時(shí)間及地點(diǎn)。筆試和面試：開(kāi)考比例、考試范圍、出題方案、考官的組成、考試時(shí)間、地點(diǎn)、筆試及面試計分方法及淘汰方式、成績(jì)公布。體檢：體檢標準、費用、體檢地點(diǎn)。考核：考核項目、考核標準。公示：公示范圍、公示項目、公示未通過(guò)者的處理方式。錄用及報到：報到提交資料、報到時(shí)間及報到后工作安排。紀律監督：監督機構聯(lián)系方式、聯(lián)系人、回避政策、違紀處理原則。
（二）D（do）階段
有了好的計劃，還得在實(shí)施階段保質(zhì)保量地完成，確保不走樣、不變質(zhì)。招聘工作的實(shí)施，就是緊緊圍繞招聘目標，根據P階段制訂的實(shí)施計劃，按照既定的工作標準、規范程序和時(shí)間節點(diǎn)執行各項工作內容。
以面試的組織實(shí)施為例。第一，按照筆試成績(jì)和既定的淘汰方式（如逐輪淘汰、綜合淘汰等），確定面試入圍人員名單。第二，根據招聘崗位的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定面試范圍，選擇面試方式（如行為面試、壓力面試、情景面試、公文筐、非結構化面試、結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等），并設計面試環(huán)節。第三，委托專(zhuān)家命制試題，并根據面試人數印制題本。第四，制訂測評標準，并印制評分表。第五，確定面試時(shí)間及面試場(chǎng)地，布置考場(chǎng)。第六，通知面試人員面試時(shí)間、地點(diǎn)和需攜帶的資格審查資料（可與二、三、四項同步進(jìn)行）。第七，選擇考官，組織考官培訓，明確考官職責和紀律要求，讓考官了解招聘崗位要求和測評標準。第八，面試實(shí)施。第九，根據計分方法（如平均分法、體育計分法等）統計面試成績(jì)。第十，按既定的計分方式折算總成績(jì)后，向考生（或社會(huì )）公布。
（三）C（Check）階段
檢查，即是對標工作目標和工作標準，看是否執行到位、是否達到預期效果，評估差距，C階段涵蓋在招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節，用數據和事實(shí)來(lái)驗證計劃、方案、措施是否科學(xué)可行。招聘工作檢查主要有三個(gè)方面：第一，通過(guò)錄用人員數量與質(zhì)量匹配檢查，評估招聘條件設置的有效性、招聘信息是否宣傳到目標人群、提供的待遇和工作條件是否具有外部競爭力等；第二，通過(guò)招聘方法的成效檢查，評估招聘程序設計的公平公正性、面試題目的針對性和保密性、測評標準的有效性以及面試方式選擇的合理性等；第三，招聘成本效益檢查，評估招聘宣傳費、場(chǎng)地費、人工工資、差旅費及錄用安置費用，如果招聘總費用與實(shí)際招聘人數之比小，則招聘成本低，比值大則招聘成本高。通過(guò)以上數據和事實(shí)的形式來(lái)分析檢查，可以反映出整個(gè)招聘管理體系的科學(xué)性和完整性，可以看出招聘活動(dòng)是否存在問(wèn)題以及問(wèn)題出在什么地方。
（四）A（Action）階段
反饋、改善階段是總結經(jīng)驗、肯定成績(jì)、糾正錯誤的階段。推動(dòng)PDCA循環(huán)，關(guān)鍵在于此階段。在這個(gè)階段，要將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，實(shí)現工作質(zhì)量的螺旋式提升。對于存在的問(wèn)題，認真總結經(jīng)驗教訓，從制度設計上、流程管理上避免問(wèn)題的再現，并轉到下一個(gè)PDCA循環(huán)中加以改進(jìn)。比如對于招聘渠道的分析，可以總結出：校園招聘的費用雖然低廉，但人員職業(yè)化水平偏低，離職率較高，需接受完整培訓，所以適合中低端崗位；內部招聘能提升員工士氣、招聘費用少且磨合成本低，但人員選擇面窄，且不利于思維創(chuàng )新；獵頭公司通過(guò)他們所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、風(fēng)險大。有了相關(guān)經(jīng)驗，在制訂計劃時(shí)就可以根據實(shí)際情況有的放失。
三、基于PDCA的招聘工作特點(diǎn)
運用PDCA的思想管理招聘工作，可以使工作更加條理化、系統化和科學(xué)化，具有如下特點(diǎn)。
1.大環(huán)套小環(huán)。招聘工作的各個(gè)環(huán)節都是圍繞招聘目標來(lái)開(kāi)展的，在計劃的編制、信息的發(fā)布、報名、考試等各個(gè)環(huán)節都可以用PDCA的方式來(lái)進(jìn)行管理，大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)、推動(dòng)大循環(huán)，彼此協(xié)同，互相促進(jìn)。
2.持續改進(jìn)、螺旋式上升。組織的招聘工作幾乎年年都有，招聘循環(huán)一次，經(jīng)驗總結便多一次，相比上一輪PDCA,質(zhì)量也將不斷上升一層，未解決的問(wèn)題再進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，再運轉、再提高。
四、結語(yǔ)
運用PDCA的管理方式開(kāi)展招聘工作，能夠實(shí)現招聘工作的閉環(huán)管理和持續改進(jìn)，達到提升招聘效果和效率的目標。值得注意的是，PDCA的精髓在于持續不斷改善，運用PDCA循環(huán)，要克服慣性思維，當相關(guān)條件發(fā)生變化時(shí)，要根據實(shí)際情況進(jìn)行變通，而不是硬取現有流程。
參考文獻
[1]葛清芳。淺析PDCA循環(huán)在醫院人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2014（11）：192-194.
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