【推薦】終止勞動(dòng)合同模板錦集五篇
隨著(zhù)法治精神地不斷發(fā)揚，人們愈發(fā)重視合同，合同對我們的幫助越來(lái)越大，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。那么我們擬定合同的時(shí)候需要注意什么問(wèn)題呢？以下是小編整理的終止勞動(dòng)合同5篇，希望能夠幫助到大家。
終止勞動(dòng)合同 篇1
根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及有關(guān)規定，本單位與 同志，因下列情況于 年 月 日解除終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同終止證明。（在原因編號上打“√”并在款項空格上填寫(xiě)）
一、本人原因解除勞動(dòng)合同：
1、 本人提出要求，經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；
2、 勞動(dòng)者提前30日或在試用期內提前3日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
二、非本人原因解除、終止勞動(dòng)合同：
1、 單位要求并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；
2、（1）符合《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第 項、（2）第2款由勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；3、符合《勞動(dòng)合同法》第39條第 項由單位解除勞動(dòng)合同；
4、 符合《勞動(dòng)合同法》第40條第 項由單位解除勞動(dòng)合同；
5、 符合《勞動(dòng)合同法》第41條第1款第 項終止解除勞動(dòng)合同；
6、符合《勞動(dòng)合同法》第44條第 項終止勞動(dòng)合同。
三、其他原因（用文字說(shuō)明）：
職工基本情況 單位社會(huì )保險登記證代碼 個(gè)人代碼
性別 身份證號碼 戶(hù)口性質(zhì)
就業(yè)登記證號 戶(hù)口所在地
社會(huì )保險繳費情況 審核人：
工作簡(jiǎn)歷：
甲方（單位）蓋章
年 月 日
注：1、勞動(dòng)者在解除、終止勞動(dòng)合同后，應及時(shí)到戶(hù)籍所在地勞動(dòng)保障所進(jìn)行失業(yè)登記（帶本證明書(shū)、戶(hù)口簿，身份證和學(xué)歷證書(shū)），合同范本《勞動(dòng)合同終止證明》。2、符合領(lǐng)取失業(yè)保險待遇的本市戶(hù)籍失業(yè)人員帶《就業(yè)登記證》（外來(lái)勞動(dòng)力帶本證明書(shū)）和身份證，自解除終止勞動(dòng)合同之日起60日內到市就業(yè)管理中心申領(lǐng)失業(yè)保險待遇，逾期將作相應扣減 。3、失業(yè)人員應在解除終止勞動(dòng)合同3個(gè)月內接續社會(huì )保險關(guān)系，繳納社會(huì )保險費，否則在補繳社會(huì )保險費的次月起才能享受醫療保險待遇.
終止勞動(dòng)合同 篇2
解除（終止）勞動(dòng)合同證明書(shū)
茲有本單位職工＿＿＿＿＿，性別＿＿，年齡＿＿＿ ，工作崗位＿＿＿＿＿，在本單位的工作年限＿＿，現住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
勞動(dòng)合同期限為＿＿ 年，從＿＿＿年＿＿月＿＿＿日至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止（或＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿）。
因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動(dòng)合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿項規定，本單位解除動(dòng)合同。
因＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，根據《勞動(dòng)合同法》第＿＿＿條第＿＿＿款第＿＿＿＿規定，該職工與本單位的勞動(dòng)合同已經(jīng)終止。
解除（終止）勞動(dòng)合同的日期為＿＿＿年＿＿月＿＿＿日。
該職工本單位工作年限為＿＿＿年＿＿＿個(gè)月，發(fā)給＿＿＿個(gè)月的經(jīng)濟補償金，共計人民幣（大寫(xiě)）＿＿＿___＿＿＿＿＿。
特此證明。
（用人單位蓋章） 勞動(dòng)者簽名（蓋章）
年 月 日 年 月 日
有關(guān)說(shuō)明：
1、“勞動(dòng)合同期限”請填寫(xiě)有固定期限、無(wú)固定期限或以完成一定的工作為期限。
2、“解除勞動(dòng)合同”要在相關(guān)空格欄中寫(xiě)明原因： 本人意愿：①自動(dòng)離職②因自動(dòng)離職被除名③因本人原因并由本人提出解除勞動(dòng)關(guān)系
非本人意愿：①被用人單位解除勞動(dòng)合同②因用人單位原因本人提出解除勞動(dòng)合同
3、終止勞動(dòng)合同要在相關(guān)空格欄中寫(xiě)明是“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)”還是“雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現”。
4、用人單位與勞動(dòng)者解除（終止）勞動(dòng)合同后，請及時(shí)將檔案移交就業(yè)服務(wù)機構辦理有關(guān)手續，同時(shí)通知勞動(dòng)者在本證明開(kāi)具之日起60日內到就業(yè)服務(wù)機構辦理失業(yè)登記有關(guān)事宜。
終止勞動(dòng)合同 篇3
你與我單位訂立了 (固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù))的勞動(dòng)合同,合同期內從事 工作。根據《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規的規定，現按下列第 條
款規定解除或終止你與單位的勞動(dòng)合同(關(guān)系)：
一、符合《勞動(dòng)合同法》第三十六條 經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);
二、符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條 款規定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);
三、符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條 款規定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);
四、符合《勞動(dòng)合同法》第四十條 款規定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);
五、符合《勞動(dòng)合同法》第四十一條 款規定，解除勞動(dòng)合同(關(guān)系);
六、符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條 款規定，終止勞動(dòng)合同(關(guān)系);
七、因其它原因解除或終止勞動(dòng)合同(關(guān)系)：
解除或(終止)勞動(dòng)合同日期: 年 月 日
甲方單位(章): 勞動(dòng)者(簽名):
送達時(shí)間：年 月 日 簽收時(shí)間：年 月 日
注：《證明書(shū)》一式四聯(lián)，附《勞動(dòng)合同法》相關(guān)法律條款。
附：《勞動(dòng)合同法》條款規定：
第三十六條 經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
第三十八條 有下列情形之—的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額
外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止:
(一)勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)的;
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
另：其他原因(如：辭職、辭退、開(kāi)除等)。
終止勞動(dòng)合同 篇4
XX，性別女，年齡XX周歲，系我單位勞動(dòng)合同制員工，現從事教師崗位工作，本單位工作年限五年一個(gè)月，勞動(dòng)合同期限為五年（自XX年XX月XX日至XX年XX月XX日）。因辭職，根據《勞動(dòng)合同法》及本單位規章制度規定，于XX年XX月XX日解除（終止）勞動(dòng)合同。
特此證明
單位：（章）
員工簽名：（章）
年月日
勞動(dòng)合同備案機關(guān)：（章）
年月
說(shuō)明：
一、此證明一式六份。單位、個(gè)人、勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)保險機構、人事檔案各一份。
二、員工流動(dòng)、待業(yè)和重新就業(yè)，應憑此證明辦理轉移、錄用、登記待業(yè)和辦理養老保險手續。
三、辦理此證明書(shū)，應帶《勞動(dòng)合同書(shū)》作為審查依據。
終止勞動(dòng)合同 篇5
一、勞動(dòng)合同解除
(一)協(xié)商解除 第36條
(二)勞動(dòng)者提出解除
1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同 第37條
2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 第38條
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同 第39條
2.無(wú)過(guò)失性辭退 第40條
3.經(jīng)濟性裁員 第41條(略)
4.解除行為的限制 第42條
二、勞動(dòng)合同的終止
(一)終止的情形
(二)終止行為的限制
三、經(jīng)濟補償
正文
一、勞動(dòng)合同解除
(一)協(xié)商解除
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第36條繼承了《勞動(dòng)法》的協(xié)商解除條款。作為現代勞動(dòng)立法的發(fā)展方向，勞資雙方通過(guò)意思自治的方式處理勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)上已經(jīng)成為我們在實(shí)務(wù)操作中最常用的勞動(dòng)關(guān)系解除方式。
值得關(guān)注的是，《勞動(dòng)法》在關(guān)于協(xié)商解除動(dòng)議方的措辭上，并未做強調性描述，反倒是勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》明確規定了只有當用人單位主動(dòng)提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一致時(shí)，才應支付經(jīng)濟補償金。考慮到勞動(dòng)者提出協(xié)商解除時(shí)往往出于主動(dòng)跳槽，而這種情形并不會(huì )造成其失業(yè)，且更類(lèi)似于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的情形，因此，本次《勞動(dòng)合同法》立法通過(guò)第46條再次加以明確。
這一條款對我們在實(shí)踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動(dòng)合同達成一致后會(huì )簽署相關(guān)協(xié)議，為避免雙方今后就是否存在經(jīng)濟補償問(wèn)題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除請求的動(dòng)議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動(dòng)合同至某年某月止，現經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動(dòng)合同事宜達成以下協(xié)議……”。如果雙方未簽訂協(xié)議，則應當注意證明解除的動(dòng)議方。
(二)勞動(dòng)者提出解除
1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同條款并無(wú)太大變化，倒是在試用期的問(wèn)題上加強了員工的通知義務(wù)，在《勞動(dòng)法》的試用期內員工可以隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但根據新法，勞動(dòng)者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個(gè)別勞動(dòng)者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現。
我們注意到對于37條對于試用期的通知沒(méi)有強調書(shū)面形式，這種措辭導致我們在理解上產(chǎn)生了一點(diǎn)混亂。但是，就《勞動(dòng)合同法》的立法精神而言，應該說(shuō)新法對于告知義務(wù)強調采用一種較為慎重的表達方式，無(wú)論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預告期的起算問(wèn)題，同時(shí)涉及勞動(dòng)者工資等利益，因此我們認為，即使37條第二句沒(méi)有書(shū)面二字，勞動(dòng)者在試用期辭職仍需提交書(shū)面申請。
2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
本條的變化是本次勞動(dòng)合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原《勞動(dòng)法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會(huì )保險費、規章制度違法、勞動(dòng)合同無(wú)效等單方解除情形，以下我們逐條分解：
1.關(guān)于勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件
首先，該條所述為“勞動(dòng)合同約定”的勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件，那么不是勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護是否就無(wú)須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件是基于本法第17條明確將勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件規定為勞動(dòng)合同的必備條款，因此采用了“勞動(dòng)合同約定”的措辭，事實(shí)上對于國家規定的相關(guān)標準即使沒(méi)有約定在勞動(dòng)合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
其次，是否提供了合法的勞動(dòng)保護由誰(shuí)來(lái)確認?保護勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務(wù)，該義務(wù)存在一定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動(dòng)保護需要經(jīng)國家勞動(dòng)部門(mén)、衛生部門(mén)等部門(mén)確認，勞資雙方自身均無(wú)法單方做出判定。
2.及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬
本條與《勞動(dòng)法》基本一致，所謂“及時(shí)足額”是要求用人單位按勞動(dòng)合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動(dòng)報酬，禁止克扣和無(wú)故拖欠。
3.繳納社會(huì )保險費
社會(huì )保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動(dòng)者社會(huì )保險費的義務(wù)，未依法繳納是對勞動(dòng)者權益的侵害，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同。但是對于雖然繳納了社會(huì )保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會(huì )保險費的行為是否可以適用本條呢?
就本條款的措辭來(lái)看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動(dòng)合同法所作的解釋中我們并沒(méi)有看到更為明確的答案。事實(shí)上，未足額繳納社會(huì )保險費的情形在實(shí)踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執法的不統一，并不能完全歸咎于用人單位。同時(shí)，社保問(wèn)題非常復雜，許多歷史遺留問(wèn)題很難在短時(shí)間內得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據該法我們很難做出準確的判斷，相信后續的司法解釋以及相關(guān)規定會(huì )給出答案。
4.規章制度違法
該條包含了兩層含義，第一：規章制度違法;第二，損害勞動(dòng)者權益。而對于規章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。
首先我們來(lái)看內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他相關(guān)的法律、法規，這里法規應當包括國務(wù)院行政法規和各地的地方性法規。那么，國務(wù)院各部委，如勞動(dòng)部頒布的部門(mén)規章包括在內嗎?總所周知，勞動(dòng)部的部門(mén)規章在勞動(dòng)法體系中占據著(zhù)絕對主導的作用，沒(méi)有了勞動(dòng)部的部門(mén)規章《勞動(dòng)法》幾乎沒(méi)有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采用“規章”的措辭，但在理解時(shí)仍應當將部門(mén)規章囊括進(jìn)“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相沖突。
此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)現了一個(gè)有意思的地方：根據法工委的解釋?zhuān)^規章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他法律法規的規定，同時(shí)還不得與勞動(dòng)合同或集體合同的內容相沖突。立法者認為：規章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動(dòng)合同為雙方合意而成，前者的效力應當低于后者，因此凡涉及勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇之處，用人單位規章制度的規定均不得低于勞動(dòng)合同的約定。按照法工委的解釋?zhuān)坏┯袆趧?dòng)合同約定的待遇高于規章制度了，那么規章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時(shí)行使解除權。
事實(shí)上，考慮到一個(gè)企業(yè)不同員工的勞動(dòng)合同千差萬(wàn)別，如何能保證規章制度所規定的勞動(dòng)保護和勞動(dòng)待遇高于每一份勞動(dòng)合同?同時(shí)，員工的單方解除權是一種特別解除權，對特別解除權應當嚴加限制，如果將規章制度沖突于勞動(dòng)合同認定為“違反法律、法規的規定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。
另外，依據該款可以提起解除勞動(dòng)合同的主體將是全部因規章制度違法而致權益受損的勞動(dòng)者，這不同于37條其他款項，一旦出現甚至是一個(gè)企業(yè)的全體員工均有權解除勞動(dòng)合同，這將導致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩定性。
其次我們看程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應該說(shuō)勞動(dòng)合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問(wèn)題給予了較大的關(guān)注，包括第4條在內的若干條款均對企業(yè)規章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規定。而在此之前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的'解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行具體的說(shuō)明。
根據《勞動(dòng)合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過(guò)程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內部網(wǎng)絡(luò )，對于企業(yè)在內部網(wǎng)絡(luò )上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò )數據易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。
最后，關(guān)于損害勞動(dòng)者權益，并無(wú)太大的實(shí)質(zhì)性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動(dòng)者權益而致，如果對勞動(dòng)者權益沒(méi)有任何侵害，那么這樣的規章制度也很少會(huì )違反法律、法規的規定。
5.勞動(dòng)合同無(wú)效
根據新法第26條第1款的規定，當勞動(dòng)合同或其條款存在26條所述情形時(shí)自合同訂立時(shí)無(wú)效，勞動(dòng)者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
根據民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動(dòng)合同被認定為無(wú)效，單從理論而言，是不存在可以解除之說(shuō)的。確切的說(shuō)法應當是宣告該合同無(wú)效，而非解除。但考慮到勞動(dòng)法的保護對象較少能掌握復雜的法律技巧，立法應更重視法律的實(shí)效性，因此，勞動(dòng)合同法在此處突破了所謂民法原則，對無(wú)效合同和采用了解除之說(shuō)，其用意在于將勞動(dòng)合同無(wú)效情形納入到對勞動(dòng)者權益的保護體系中來(lái)，使得勞動(dòng)者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。
6.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等非法手段嚴重侵害勞動(dòng)者權益的行為采用了強調式的條款，并規定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動(dòng)合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形。
本法與《勞動(dòng)法》還有一個(gè)細小的區別：第38條并未使用“隨時(shí)”二字，但通過(guò)對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時(shí)解除條款。
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
本條之變化著(zhù)重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。
1.我國有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規沒(méi)有關(guān)于“兼職”的禁止性規定，但作為勞動(dòng)者完成本職工作是其應盡的義務(wù)。因此，《勞動(dòng)合同法》在立法過(guò)程中引進(jìn)了這一原則，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權的情形：(1)造成嚴重影響;(2)拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正，用人單位方可使用本條款。
不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會(huì )對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問(wèn)題的話(huà)，情形二的法律風(fēng)險將大大降低，因此希望用人單位在實(shí)際適用本條款時(shí)能夠慎重選擇。
2.第26條第1款第1項因勞動(dòng)合同無(wú)效致用人單位解除合同同時(shí)適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。
首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。
“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。
“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實(shí)意思做出行為。
2.無(wú)過(guò)失性辭退
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
本條與《勞動(dòng)法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”，也就是我們通常所說(shuō)的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據《上海市勞動(dòng)合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動(dòng)者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動(dòng)者承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。前者是“一個(gè)月工資”，后者是“勞動(dòng)合同約定的義務(wù)”，這兩種方式是有著(zhù)本質(zhì)性區別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內的社保義務(wù)?第二，這三十天內如果員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務(wù)?
很顯然，根據《上海市勞動(dòng)合同條例》，所謂承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的所有風(fēng)險承擔雇主責任;但根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位只需支付一個(gè)月工資即可，而無(wú)須再承擔其他義務(wù)。換句話(huà)說(shuō)，根據《上海市勞動(dòng)合同條例》，勞動(dòng)關(guān)系的解除日仍然為通知期屆滿(mǎn)之日，而依照《勞動(dòng)合同法》，只要支付了這一個(gè)月工資后，勞動(dòng)關(guān)系即日解除。
我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規，應以《勞動(dòng)合同法》為準。
3.經(jīng)濟性裁員(略)
本條作為企業(yè)裁員專(zhuān)題將另行詳述，本文不再鋪敘。
4.解除行為的限制
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同解除行為的限制條款進(jìn)行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。
1.根據職業(yè)病防治法第32條的規定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應當按照國務(wù)院衛生行政部門(mén)的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果如實(shí)告知勞動(dòng)者。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》將未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫療觀(guān)察期情形規定為不得單方解除勞動(dòng)合同的情形之一。
在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個(gè)澄清，并非所有因工作原因導致的疾病都叫做職業(yè)病，法律上認可的職業(yè)病是有一定范圍的，具體可以參考衛生部和勞動(dòng)部在20xx年頒布的《職業(yè)病目錄》。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款。
2.凡在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，根據《勞動(dòng)合同法》亦不得由用人單位依據第40條(無(wú)過(guò)失性辭退)和第41條(經(jīng)濟性裁員)解除勞動(dòng)合同。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。
第42條的立法限制同《勞動(dòng)法》一樣，僅針對無(wú)過(guò)失性辭退以及經(jīng)濟性裁員而不限制員工過(guò)失性辭退，也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動(dòng)關(guān)系。
此外，本條除第2項外，也同樣是勞動(dòng)合同終止的順延情形，根據本法第45條，勞動(dòng)合同應當順延至上述情形消失之日。而對于第2項，勞動(dòng)合同是否終止應根據《工傷保險條例》執行。具體來(lái)說(shuō)就是：
第一，完全喪失勞動(dòng)能力(一級至四級傷殘)，勞動(dòng)關(guān)系不得解除、不得終止，勞動(dòng)者保留勞動(dòng)關(guān)系，退出生產(chǎn)崗位直至退休;
第二，大部分喪失勞動(dòng)能力(五級至六級傷殘)，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系;
第三，部分喪失勞動(dòng)能力(七級至十級傷殘)，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位不得提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。
【【推薦】終止勞動(dòng)合同模板錦集五篇】相關(guān)文章：
【推薦】勞動(dòng)合同模板錦集8篇08-06
勞動(dòng)合同終止聲明范文05-27
勞動(dòng)合同終止通知書(shū)08-19
【精華】勞動(dòng)合同模板錦集5篇12-25
【精選】勞動(dòng)合同模板錦集9篇12-13
精選勞動(dòng)合同模板錦集八篇11-12
【必備】勞動(dòng)合同模板錦集5篇10-26
【精品】勞動(dòng)合同模板錦集6篇09-19
【精選】勞動(dòng)合同模板錦集8篇08-15